Tout connaître sur la GPEC

Toute entreprise, quelle que soit sa taille, est susceptible d’évoluer. Une entreprise qui se développe doit faire face à de nouveaux défis aussi bien en matière de personnel qu’en matière de compétences. Alors, pour pouvoir faire face à cette évolution importante, elle doit adapter ses ressources humaines en mettant en place une démarche GPEC ou gestion prévisionnelle des emplois et compétences. L’adoption d’une telle technique apporte de nombreux avantages à l’entreprise.

 

Définition de la GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une méthode d’ajustement des emplois, des salariés et des compétences à court et moyen terme pour répondre aux exigences des stratégies des entreprises et aux évolutions de leur environnement économique, technologique et social.

La GPEC est une méthode prospective de gestion des ressources humaines qui accompagne le changement.

 

Enjeux et utilité de la GPEC en entreprise

Quel que soit le type d’activité dans laquelle vous êtes engagé, l’environnement de votre entreprise ne peut pas éviter les changements possibles : une augmentation substantielle des commandes, une diminution de la production, le besoin de recruter de nouveaux employés capables, le besoin de former des employés, etc. C’est dans ces circonstances que la mise en place de la GPEC est cruciale. Elle vous aidera à prévoir ces changements et le développement de votre entreprise. Ainsi, il vous sera plus facile de faire face aux différentes situations que votre entreprise pourra rencontrer à l’avenir dans les domaines suivants :

  • Recrutement
  • Formation
  • Gestion du personnel et des carrières
  • Qualification des collaborateurs
  • Mobilité interne des salariés
  • Valorisation des compétences individuelles et/ou collectives
  • Organisation du travail
  • Gestion de la production
  • Etc.

Une méthode GPEC réussie vous permettra d’augmenter la vitalité de votre entreprise. Vous serez mieux à même de faire face aux réalités du marché et de mieux vous préparer à adapter votre entreprise aux conditions techniques et économiques.

Comment mettre en place une GPEC ?

L’entreprise réalise d’abord un diagnostic complet des compétences maîtrisées par son organisation et ses salariés, ainsi que des outils qui ont été utilisés dans la gestion des ressources humaines (référentiels métiers, fiches de poste, formulaires d’entretien, etc.). Pour cela, elle peut s’appuyer sur les travaux des futurs observatoires de l’entreprise et des qualifications dans ses branches. Sur cette base, l’entreprise anticipe les futurs emplois et compétences en fonction de stratégies et de contextes à moyen et long terme (économiques, sociaux, technologiques, réglementaires, etc.) pour mesurer l’écart avec les emplois et les compétences existants. Pour cela, l’accompagnement d’un prestataire externe (consultant) est nécessaire.

L’entreprise doit alors définir :

  • Les outils à mettre en place (bilan de compétences, entretien professionnel, etc.).
  • Les conditions de suivi de la démarche (groupes de travail, indicateur de réalisation des actions préalablement définies, etc.).

Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière de l’État pour utiliser ce soutien. En général, le maximum est de 50 % des honoraires du consultant, et le plafond est de 15 000 euros (12 500 euros dans le cas de projets collectifs interentreprises).

Les outils efficaces à utilisé

Après la conclusion de la convention collective, la mise en place de la GPEC suppose l’utilisation de quelques outils qui permettent d’améliorer de manière très significative votre gestion des ressources humaines.

Le bilan des compétences

Dans le cadre du bilan de compétences, les collaborateurs évaluent l’ensemble de leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que l’évolution de leur carrière. Selon les circonstances, ce travail débouchera sur la définition de nouveaux projets professionnels ou le suivi de formations spécifiques. Le bilan de compétences prend la forme de stages, qui peuvent être réalisés pendant les heures de travail dans le cadre des vacances de bilan de compétences.

L’entretien annuel d’Évaluation

Selon les situations, les salariés réalisent des entretiens annuels d’évaluation avec leur n+1 ou n+2. Bien sûr, des exercices peuvent évaluer la performance globale des employés, mais cela ne se limite pas à ces éléments. L’entretien est également le véhicule efficace le plus important pour découvrir le meilleur potentiel, offrir des opportunités de formation ou de mobilité aux employés, et enfin résoudre tous types de sujets liés à l’exercice des fonctions.

L’entretien professionnel

Contrairement au précédent, l’entretien professionnel n’inclut aucun aspect de l’évaluation du travail du salarié, mais uniquement pour déterminer ses perspectives d’évolution professionnelle et ses qualifications. Ce genre d’entretien, anciennement appelé « entretien de seconde moitié de carrière », pour tous les salariés, se fait au moins une fois tous les deux ans.

Le bilan de carrière

L’évaluation de carrière est une réflexion conjointe entre les salariés et l’entreprise, généralement à l’initiative de cette dernière. L’entretien a pour but de déterminer les attentes de l’entreprise quant à l’évolution des postes et des responsabilités du personnel concerné, ainsi que de résoudre les projets professionnels des salariés eux-mêmes.

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