Qu’est-ce qu’un bilan de compétences et pourquoi est-il important

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ? Pourquoi est-il important ? Et comment peut-il aider votre organisation ?

 

Lorsque vous recrutez, développez ou promouvez des employés pour de nouveaux postes dans votre entreprise, les CV et les entretiens ne vous disent pas tout. L’éducation, l’expérience et les références d’une personne fournissent toutes des indicateurs sur ce qu’elle sait et ce qu’elle a fait. Mais, la meilleure façon de comprendre les capacités et le niveau de compétence d’une personne est de réaliser un bilan de compétences. 

 

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?

Très simplement, un bilan de compétences est une évaluation de la capacité d’une personne à réaliser une compétence ou un ensemble de compétences spécifiques. Généralement, il s’agit d’une évaluation des compétences spécifiques à un emploi ou à un rôle. Idéalement, l’évaluation saisit le niveau de maîtrise de chaque compétence, afin que vous sachiez quels participants sont nouveaux dans une compétence et lesquels la maîtrisent. 

Les évaluations des compétences peuvent être réalisées en personne par un organisme et/ou en ligne et peuvent prendre la forme d’une simulation, d’un test, d’un questionnaire ou d’une observation. Par exemple, la compétence  » Gérer les risques du projet « , pourrait être évaluée avec cette exigence énoncée : « Capable d’identifier et de documenter les risques et les hypothèses associés aux projets. Tient compte de l’impact sur l’ensemble du système lors de l’identification des risques. Collabore avec d’autres personnes pour élaborer des stratégies de gestion des risques et s’assure de l’inclusion de la contribution de tous les groupes d’intervenants clés. Élabore et documente des plans d’urgence pour réduire ou atténuer les facteurs de risque. » Le niveau de compétence pourrait être évalué à l’aide des marqueurs de compétence suivants : « Limité », « Basique », « Intermédiaire », « Avancé » ou « Expert ».

 

Quand utiliser un test d’évaluation des compétences

Certaines personnes sont fortes en éducation, d’autres sont riches en expérience. Les tests d’évaluation des compétences ne donnent aucun poids à la comment les employés ont appris ce qu’ils savent ; ils mesurent ce que les employés peuvent faire . Ils sont couramment utilisés pour une série d’initiatives d’embauche et de développement des employés :

  • Recrutement : un test d’évaluation des compétences pour l’emploi peut aider les responsables de l’embauche à réduire la liste des candidats à interviewer ou à décider entre les candidats finalistes pour un poste ouvert.
  • Développement de carrière : un test d’évaluation des compétences pour l’emploi peut être utilisé pour évaluer la performance des employés actuels, pour aider à confirmer qu’ils renforcent les compétences essentielles à mesure qu’ils acquièrent de l’expérience (à lire aussi : Suivre une formation grâce à EDOF ).
  • Apprentissage et développement:à mesure que les employés progressent dans un parcours d’apprentissage, un test d’évaluation des compétences constitue un point de contrôle simple et objectif pour s’assurer que la formation est efficace.
  • Adoption rapide de nouvelles compétences : la pandémie de coronavirus nous rappelle que les compétences évoluent constamment. Qu’il s’agisse de participer efficacement à des réunions vidéo ou d’adopter de nouveaux protocoles de distanciation sociale ou de nouvelles procédures de fabrication, une évaluation des compétences peut rapidement vérifier si les employés maîtrisent de nouvelles compétences essentielles avant qu’ils ne soient autorisés à travailler

Bénéfices d’un bilan de compétences

Parce que les bilans de compétences sont conçus pour évaluer objectivement les compétences des individus, il y a de nombreux avantages à les utiliser. En voici quelques-uns : 

  • Réduire les préjugés : En particulier dans le processus d’embauche, les préjugés intrinsèques peuvent affecter nos décisions d’embauche. Plus on donne de poids aux évaluations des compétences, moins on accorde de poids à des éléments comme l’âge, le sexe, l’employeur précédent, l’éducation, l’adresse et d’autres facteurs qui peuvent influencer par inadvertance un gestionnaire d’embauche.
  • Consistance : Sans évaluation, les gestionnaires d’embauche se retrouvent avec des rapports humains de compétence – sans accord objectif sur l' »échelle ». Une candidate à l’emploi peut déclarer que ses compétences sont principalement de « 3 » sur une échelle de 3 points et une autre principalement de « 2 » – même si leurs niveaux de compétences sont exactement les mêmes. Un bilan de compétences fait un bien meilleur travail en attribuant une signification objective à cette échelle 1-2-3.
  • Plan de développement personnalisé : Ce n’est pas parce qu’une personne n’est pas pleinement qualifiée qu’elle ne doit pas obtenir le poste ou la promotion. Un bilan de compétences est extrêmement utile pour identifier précisément les domaines dans lesquels une personne doit développer ses compétences, ce qui facilite l’élaboration d’un plan d’apprentissage et de développement pertinent et personnalisé.
  • Mesurer les progrès : Qu’il s’agisse de suivre le développement d’individus ou d’équipes, des évaluations régulières des compétences peuvent confirmer les progrès – ou identifier les domaines dans lesquels la formation et le soutien ne sont pas suffisants.
  • L’engagement des employés. Comme le rappelle Fond, une entreprise mondiale de récompense et de reconnaissance des employés, les employés veulent continuer à apprendre. « Cultiver la croissance de vos employés est une situation gagnant-gagnant – cela les maintient engagés et leur permet de développer de nouveaux ensembles de compétences qui feront d’eux des employés plus forts. » Les bilans de compétences sont précisément tout ce qui concerne la croissance des employés ; soutenir et reconnaître leurs progrès permet de maintenir leur engagement.

 

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