6 étapes essentielles avant de licencier un employé pour mauvaises performances

Licencier un employé sur un coup de tête peut être une décision risquée pour votre entreprise. Vous avez besoin d’un processus pratique et équitable qui aidera à réduire votre responsabilité. En outre, il est préférable de donner aux employés beaucoup de temps pour s’améliorer ainsi que les outils nécessaires pour y arriver. Après tout, le recrutement, l’embauche, l’intégration et la formation d’un nouvel employé peuvent être très coûteux.

Mais lorsque tout échoue, le licenciement peut être nécessaire. Dans ces cas, la meilleure pratique consiste à suivre un processus de discipline progressive.

Voici quelques éléments à garder à l’esprit avant d’en arriver à cette étape.

 

1. Notez tout

La documentation est essentielle. Si vous ne consignez rien par écrit, on peut prétendre que cela n’a pas eu lieu. Même les conversations informelles écrites dans un carnet peuvent être utiles et compter pour de la documentation.

 

2. Communiquer clairement les attentes

Pour chaque poste, vous devriez avoir une description de poste. Même si vous n’avez rien de formalisé, vous devriez avoir une solide compréhension des fonctions et des responsabilités de chaque rôle au sein de votre équipe et il en est de même pour les employés.

En outre, votre politique de discipline progressive devrait déjà être établie, décrivant comment les mesures correctives et le licenciement devraient avoir lieu si vous devez en arriver là. Cela permet de s’assurer que chaque problème est traité de manière cohérente et équitable.

 

3. Soyez un bon coach

Les employés nouveaux et existants doivent être coachés. Il s’agit d’une rétroaction informelle qui consiste à dire ce qui est bien et ce qui est mal.

Vos employés ont besoin de ce feedback pour comprendre ce qu’ils font de bien avant que vous n’en arriviez à envisager des mesures disciplinaires ou un licenciement.

 

4. Initier un plan d’amélioration des performances

Le plan d’amélioration de la performance devrait articuler spécifiquement les domaines problématiques et donner des objectifs détaillés pour les corriger.

Dans tous les cas, le délai donné pour s’améliorer doit être raisonnable. Certaines déficiences sont plus rapides à corriger que d’autres. Gardez cela à l’esprit.

Documentez la conversation et le plan. Demandez à vos employés de signer un formulaire de reconnaissance pour confirmer qu’ils ont compris. Si vous faites un conseil verbal, envoyez un courriel de suivi à vos employés (pas besoin de signature).

Quelle que soit la façon dont vous gérez la situation, assurez-vous de prévoir un suivi.

 

5. Effectuez un conseil écrit

Si les choses deviennent vraiment flagrantes, vous devrez peut-être passer à un conseil écrit.

Un conseil écrit doit souligner les domaines que les employés doivent corriger. Encore une fois, par écrit, détaillez spécifiquement ce qui doit être amélioré et comment cela doit être accompli. Le formulaire de conseil doit également exprimer que l’amélioration doit être immédiate, marquée (perceptible) et durable.

Les employés doivent signer ce formulaire après que vous en ayez discuté avec eux. Cela ne signifie pas qu’ils doivent être d’accord avec ce que vous avez documenté. Leur signature indique simplement qu’ils ont reçu le conseil.

 

6. Quand tout échoue, voici comment licencier un employé

Malgré tous vos efforts, il se peut que vous ne voyiez toujours pas le type ou la qualité d’amélioration nécessaire, et la seule option qui reste est de rompre la relation. Cependant, à ce stade, vous devriez avoir clairement documenté ce que vous avez fait pour aider l’employé sous-performant à s’améliorer.

Les licenciements basés sur la performance ne devraient jamais être une surprise pour vos employés.

Avant de licencier votre employé, assurez-vous d’examiner toute la documentation associée. Contactez également votre conseiller juridique ou votre représentant RH pour vous assurer que votre dossier est étayé, justifié et solide. Confirmez que vous respectez toutes les réglementations relatives aux salaires et aux heures de travail.

Bien que votre objectif ne soit pas de faire en sorte que quelqu’un se sente mal, vous ne devez pas non plus déguiser un licenciement basé sur les performances en un ” licenciement ” ou demander à la personne de démissionner.

Les opinions sur le moment du licenciement peuvent varier considérablement, mais en fin de compte, le début de la semaine est préférable, ainsi que le début de la journée.

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